关于原用人单位破产后强制安排新工作是否合规的问题，需结合具体情形判断。以下为您分析不同情况下的合法性：原用人单位破产后强制安排新工作的合法性需分情况判断。1.若破产程序中管理人或新主体与劳动者协商一致变更劳动合同：此时安排新工作合规，因劳动合同变更需双方合意，若劳动者同意调整岗位或工作内容，新安排符合法律规定。2.若破产后新主体未与劳动者协商，直接强制安排超出原劳动合同约定的工作：此时可能不合规，原劳动合同对工作内容、岗位等有明确约定的，未经劳动者同意不得单方变更。3.若破产重整计划中明确员工安置方案且经债权人会议通过：若方案中包含工作安排且符合法律规定，强制安排可能合规，但需保障劳动者基本权益（如工资、岗位性质未显著恶化）。
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针对原用人单位破产后强制安排新工作的合规性，可依据相关法律条文分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”原用人单位破产后，若新主体（如破产重整后的企业）强制安排新工作，需满足与劳动者协商一致的前提，否则单方变更劳动合同内容可能违法。同时，《企业破产法》第四十八条（2006年）规定，职工权益需经管理人调查公示，若强制安排新工作导致劳动者工资、岗位等权益受损，劳动者可通过异议程序维权。综上，未经协商的强制安排通常不合规，而经合法程序且保障权益的安排可能合规。
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原用人单位破产后，劳动者在应对强制安排新工作时易出现以下错误操作：1.盲目拒绝或接受安排：未核查合同约定及法律规定便拒绝工作，可能被认定为旷工；或盲目接受不合理安排，导致后续维权困难。2.未保留证据：未保存原劳动合同、工作安排通知等关键材料，后续维权时因证据不足无法证明对方违法。3.错过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，若未及时主张权益，可能丧失胜诉权。若您遇到此类问题，建议及时咨询专业律师，避免因错误操作损害自身权益。
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原用人单位破产后强制安排新工作存在以下特殊情况或例外情形：1.破产重整计划经法定程序通过：若重整计划中明确员工工作安排且经债权人会议表决通过，且该安排未显著损害劳动者权益（如岗位性质、工资水平与原合同基本一致），强制安排可能合规，劳动者需遵守计划内容。2.劳动者自愿接受安排：若劳动者书面同意新工作安排，即使与原合同约定不同，也视为双方协商一致，安排合法有效。3.紧急情况临时安排：若破产过程中出现紧急情况（如生产设备抢修），新主体临时安排劳动者从事相关工作且事后补正手续，可能不构成违法，但需保障劳动者报酬及休息权。

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