工厂同城搬迁后员工不去是否能获补偿，还可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位提供合理替代方案：如公司给予交通补贴、班车接送、调整上下班时间等，若员工拒绝，可能影响其经济补偿主张。
2. 员工因个人原因拒绝搬迁：若员工因家庭、个人安排等非客观因素拒绝前往新址，可能不构成“客观情况变化”，难以主张补偿。
3. 双方协商一致变更工作地点：若员工与用人单位协商一致同意变更工作地点，搬迁将不构成解除合同的理由，员工无法主张经济补偿。
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工厂同城搬迁后员工是否有补偿，需依据《劳动合同法》第四十条和第四十七条判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未达成一致的，用人单位可解除合同并支付经济补偿；第四十七条明确，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。
结合问题，若工厂同城搬迁造成员工通勤困难、生活不便等，影响劳动合同履行，即构成“客观情况重大变化”，用人单位应协商变更工作地点或提供合理补偿方案。协商未果时，员工有权解除合同并要求补偿；反之，若搬迁未实质影响员工权益，员工拒绝前往，用人单位可不支付补偿。
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工厂同城搬迁后员工维权，存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：如员工因搬迁影响拒绝上班，但一年内未申请仲裁，可能因超时效而不获法律支持。
2. 经济损失风险：如员工未与用人单位协商一致擅自离职，可能无法获得经济补偿金，还可能影响社保缴纳及再就业。
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工厂同城搬迁后员工能否获补偿，需具体情况分析：
若搬迁导致劳动合同履行条件发生重大变化，员工有权获补偿；若未实质影响员工权益，员工拒绝前往则可能无权获补偿。
1. 若搬迁导致通勤时间、交通成本大幅增加，影响员工正常履行合同，员工可主张补偿。
2. 若用人单位已提供交通补贴、调整上下班时间等合理解决方案，员工仍拒绝前往，可能无权获补偿。
3. 若搬迁距离较近，未对员工通勤造成实质性影响，员工拒绝前往，通常不构成解除合同的合法理由，也难以主张补偿。

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