试用期转岗辞退的处理，可能因以下特殊情况出现例外：
1. 转岗属“合理调岗”：若原岗位撤销，新岗位与原岗位职责相近、薪资待遇不变，且用人单位已提前告知，即使未协商一致，转岗可能被认定为合理，此时以“不符合新岗位录用条件”辞退，无需支付赔偿；
2. 员工拒绝转岗但未到岗：转岗合法的前提下，员工无正当理由拒绝到新岗位报到，用人单位以“严重违反规章制度”辞退，无需支付赔偿；
3. 转岗后重新约定试用期：若双方协商一致重新约定试用期，且新岗位录用条件明确，辞退时证明员工不符合条件，无需支付赔偿。
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试用期转岗辞退的赔偿需分情况判断，核心是看转岗是否合法、辞退理由是否正当。
如果用人单位未与员工协商一致擅自转岗，且以“不符合新岗位录用条件”辞退，属违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）；
如果转岗经双方协商一致，且新岗位录用条件明确告知员工，辞退时能证明员工确实不符合新岗位录用条件，无需支付赔偿；
如果转岗后未重新约定试用期，用人单位以原岗位录用条件辞退新岗位员工，属违法解除，需支付赔偿金。
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针对试用期转岗辞退的赔偿问题，《劳动合同法》的相关条款为权益判断提供了明确依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正版），劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同；第四十六条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。若转岗未协商一致，或新岗位录用条件未明确告知，用人单位以“不符合录用条件”辞退，违反第三十九条的“录用条件明确”要求，属违法解除，需按第四十七条经济补偿标准的2倍支付赔偿金（经济补偿按工作年限，不满6个月支付0.5个月工资）。
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试用期转岗辞退可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 证据链断裂风险：例如，员工仅保存转岗邮件，但无新岗位录用条件的书面文件，用人单位以“不符合录用条件”辞退时，员工无法证明该条件未告知，导致仲裁请求被驳回；
2. 时效过期风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为1年，若员工在辞退1年后才申请仲裁，即使证据充分，也会因时效经过丧失胜诉权。

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