结合您提出的撤店后原店长调店降职问题，我们依据《劳动合同法》第三十五条分析其法律适用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”撤店后原店长的工作岗位（店长→员工）与工作地点（原门店→新门店）均属于劳动合同的核心约定内容。若用人单位未与原店长协商一致，单方面作出调店降职决定，即违反该条款；若双方已通过书面协议明确变更内容，则符合法律规定。因此，判断是否违法的关键在于“是否协商一致”，未经协商的调岗降职行为缺乏法律依据，原店长有权拒绝。
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撤店后原店长被调店降职的处理中，存在以下特殊情况，会影响最终结果。1.劳动合同约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”：若原劳动合同中明确约定用人单位有权根据经营状况（如撤店）调整员工岗位和工作地点，且调岗降职未显著降低原店长的薪资待遇，可能被认定为合法变更。此时原店长拒绝调岗的主张可能不被支持。2.调岗降职属于“经营必需且影响较小”：若用人单位撤店后，将原店长调至距离原门店5公里内的新店，且新岗位薪资与原岗位基本持平（如仅降职但薪资不变），法院可能认为该变更属于经营必需且对原店长影响较小，不构成违法。3.原店长存在严重违纪行为：若原店长在撤店前存在严重违反公司规章制度的行为（如挪用门店资金），用人单位以此为由调岗降职，可能被认定为合法的管理行为，而非违法变更。
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针对撤店后原店长被调店降为员工的情况，其是否违法需结合劳动合同约定与协商情况判断。原店长被调店并降为员工是否违法，核心在于调岗降职是否经双方协商一致。1.若用人单位未与原店长协商，直接单方面调店并降为员工：此时违反《劳动合同法》第三十五条，因工作岗位、工作地点均属劳动合同核心内容，变更需双方书面协商一致。2.若双方已就调店降职达成书面协议：则属于合法的劳动合同变更，不违反法律规定。3.若用人单位以撤店为由强制调岗降职，且未提供合理补偿或替代方案：同样构成违法变更，原店长可拒绝并主张权益。
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在撤店后原店长被调店降职的处理中，部分行为可能导致权益受损，以下是常见的错误操作。1.直接拒绝到岗却未书面异议：若原店长仅口头拒绝调岗降职，未留存书面异议证据，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同，导致自身被动。2.盲目签署变更协议：若未仔细阅读调岗降职协议的条款（如薪资降幅、岗位责任变化），盲目签字确认，将视为同意变更，后续难以主张权益。3.忽视证据收集：未保存原劳动合同、调岗通知、沟通记录等关键证据，后续申请劳动仲裁时可能因证据不足无法胜诉。若您已出现上述错误操作，或对权益维护存在疑问，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。

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