针对医院离职后绩效未发是否违法的问题，可依据以下法律规定进行分析：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”若医院将绩效纳入工资范畴且劳动合同规章制度约定离职时需结清，未发绩效就违反上述规定；若绩效属于工资组成但医院无明确发放规则，也违反《劳动合同法》第三十条“按约定足额支付劳动报酬”的要求。综上，只要绩效属于工资且符合发放条件，医院未发即违法。
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医院离职后绩效未发时，需避免以下常见错误操作：1.忽视证据收集：若未保留劳动合同、绩效记录等关键证据，后续维权可能因缺乏证明而失败，无法证明绩效属于工资及应发金额。2.超过诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年，若离职后超过1年才主张权利，可能丧失胜诉权，无法通过法律途径追回绩效。3.采取过激行为：如围堵医院、散布负面言论等，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定被处罚，影响自身权益。若您不确定如何正确维权，建议及时咨询律师，避免因错误操作导致权益受损。
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医院离职后绩效没发是否违法需结合具体约定和法律规定判断。以下为不同情况的详细说明：1.若劳动合同或医院规章制度明确约定绩效属于工资组成且离职时应结清：医院未发绩效属于违法，违反《劳动法》《工资支付暂行规定》中及时足额支付劳动报酬的要求。2.若绩效发放条件为“在职期间完成特定任务且考核达标”，且离职时未满足该条件：医院未发绩效可能不违法，需看约定是否合理。3.若医院无明确绩效发放规则或规则模糊：医院未发绩效可能违法，因未明确约定导致劳动者权益受损，需承担相应责任。
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医院离职后绩效未发可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您知道绩效被拖欠之日起计算。例如，您2023年1月离职，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能驳回申请，无法通过法律途径追回绩效。2.证据链断裂风险：若您未保留绩效评估记录或工资条，可能无法证明绩效的应发数额。例如，医院以“绩效未达标”为由拒发，但您无法提供达标证据，将难以主张权益。

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